Internaliser ou externaliser son recrutement : le calcul que peu d’entreprises font

Recruter en interne paraît gratuit parce que le temps passé n’apparaît sur aucune facture. Voici les deux colonnes, mises côte à côte, avec ce qui se chiffre réellement.

À retenir

L’essentiel en 30 secondes

Recruter en interne paraît gratuit parce que le temps passé n’apparaît sur aucune facture.

• Délai observé : 5 à 7 semaines entre le brief de poste et la signature, quand la décision côté entreprise reste rapide.
• Méthode : multidiffusion de l’annonce chez des jobboards partenaires, puis sourcing direct et nominatif — 80 à 90 % de mes recrutements viennent de là.
• Zone couverte : Bretagne, Pays de la Loire, Normandie et France entière pour les profils rares.
• Pour en parler : 06 88 72 73 98 — réponse sous 48 heures, échange gratuit et sans engagement.

Le coût qu’on oublie toujours : le poste vacant

Un poste non pourvu coûte chaque mois la production qu’il n’assure pas et la surcharge qu’il fait peser sur l’équipe. Trois mois de vacance dépassent presque toujours le coût d’une mission de recrutement. C’est la ligne qui manque dans la plupart des comparatifs.

Sur les métiers techniques, un bon CV et un bon professionnel sont deux choses différentes. Beaucoup n’ont pas écrit de CV depuis douze ans.

Quand rester en interne

• Le poste reçoit spontanément des candidatures exploitables.
• Vous recrutez le même profil plusieurs fois par an et connaissez le vivier.
• Quelqu’un dans l’entreprise a réellement le temps de traiter, relancer, recevoir.
• Le délai n’est pas critique.

Quand externaliser

• Vous avez publié deux fois sans résultat exploitable.
• Le métier est en tension : les bons profils sont en poste et ne consultent pas les offres.
• Le poste est confidentiel ou stratégique.
• Le délai est contraint : départ, surcroît, marché gagné.

La solution mixte, souvent la meilleure

Garder l’interne pour les postes qui attirent, externaliser ceux qui ne rapportent rien en annonce. C’est la répartition la plus rentable pour une PME de vingt à deux cent cinquante salariés, et celle que je mets en place le plus souvent.

Questions fréquentes

Recruter en interne coûte-t-il vraiment moins cher ?

Pas toujours. Une fois le temps passé et les semaines de poste vacant valorisés, l’écart se resserre fortement, voire s’inverse sur les métiers tendus.

Combien de temps prend un recrutement en interne ?

Sans ressource dédiée, neuf à quatorze semaines sont courantes, contre cinq à sept avec un accompagnement structuré.

Peut-on combiner les deux approches ?

C’est la formule la plus efficace : traiter en interne les postes qui attirent, et externaliser ceux qui restent sans réponse.

Pour aller plus loin

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• La méthode, le périmètre et les engagements du cabinet

Sources et observatoires : DCF – Dirigeants Commerciaux de France · Observatoire des métiers du commerce.

Un poste à pourvoir ? 06 88 72 73 98 · sebastien.palmas@mercato-emploi.com. Je réponds moi-même, 7 j/7.

Sources, données et méthode

Les fourchettes, les délais et les niveaux de tension cités dans cet article viennent de trois sources que je croise en permanence : les recrutements que je mène moi-même dans le Grand Ouest, les offres et les rémunérations que je suis en continu sur ces métiers, et les échanges hebdomadaires avec les entreprises et les candidats des bassins concernés. Ils sont revus à chaque mise à jour de l’article.

Ce que ces repères ne sont pas

Ce ne sont ni des moyennes statistiques nationales, ni des minima conventionnels, ni des promesses. Un même intitulé de poste peut varier de 15 % d’une entreprise à l’autre selon le périmètre réel, l’autonomie attendue, l’astreinte, les déplacements et la taille de la structure. Ces chiffres servent à se situer avant de rédiger une offre ou d’entrer en négociation, pas à trancher un cas particulier.

Comment vérifier de votre côté

Comparez trois offres réelles publiées sur votre bassin pour le même intitulé, regardez la convention collective applicable à votre branche, et demandez à deux professionnels du métier ce qu’ils considèrent comme une fourchette correcte. Si votre grille interne s’écarte de plus de 10 % de ce que vous observez, le problème de recrutement vient de là, pas du marché.

Observatoires, institutions et sources publiques

• DCF – Dirigeants Commerciaux de France
• Observatoire des métiers du commerce
• DARES — études et données du ministère du Travail
• Service-public.fr — droit du travail et embauche
• Légifrance — textes et conventions collectives
• URSSAF — cotisations et coût du travail
• INSEE — statistiques locales de l’emploi

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Combien vous coûte ce poste tant qu’il n’est pas pourvu ?

Estimation en dix secondes. Les trois champs sont modifiables : ajustez-les à votre situation.

Salaire brut annuel du poste (€)Semaines déjà passées à chercherValeur produite par ce poste, par semaine (€)

15 615 €coût déjà supporté depuis le début de la recherche

1 952 €coût de chaque semaine supplémentaire

5 855 €économisé si le poste est pourvu en 3 semaines

Méthode : valeur non produite + surcharge reportée sur l’équipe (estimée à 35 % d’un salaire hebdomadaire chargé) + temps interne consacré à la recherche. Estimation indicative, à ajuster à votre organisation.

Article rédigé et vérifié par Sébastien Palmas, recruteur indépendant. Publié le 16 septembre 2026, dernière mise à jour le 16 septembre 2026. Les fourchettes et les délais cités sont des repères observés sur mes propres recrutements et sur les offres suivies dans le Grand Ouest : ce ne sont pas des moyennes statistiques nationales. Aucun lien de cet article n’est sponsorisé : les liens externes renvoient vers des sources publiques ou vers les sites des entreprises citées, sans contrepartie.