Ressource offerte · Guide complet

L’offre d’emploi parfaite

Le brief de poste, l’annonce à compléter bloc par bloc, la diffusion et le sourcing, la trame d’entretien et sa grille de notation, la comparaison des finalistes, la prise de références, la proposition d’embauche et les 90 premiers jours. Le recrutement de A à Z, avec les fiches à imprimer et à remplir à chaque étape.

Astuce : dans la fenêtre d’impression, choisissez « Enregistrer au format PDF » comme imprimante pour garder le guide sur votre ordinateur.

ÉTAPE 1

Le brief de poste

Cinq minutes ici, trois semaines gagnées plus tard. Le brief est la seule étape où vous décidez ce que vous cherchez vraiment : avant de l’écrire, avant de le diffuser, avant de recevoir le premier CV.

Ce qu’il faut trancher avant d’écrire la première ligne

Dix réponses. Tant qu’une case reste vide, l’annonce sera floue exactement là où vous ne savez pas encore.

• L’intitulé réel du poste, celui qu’un candidat taperait.
• Pourquoi le poste est ouvert : création, remplacement, surcroît.
• Les trois missions qui occupent 80 % du temps.
• Ce qui est non négociable : diplôme, permis, expérience précise.
• Ce qui est négociable et peut s’apprendre chez vous.
• Horaires, déplacements, astreintes : la réalité, pas la théorie.
• La fourchette de salaire déjà validée en interne.
• À qui il rend des comptes, et avec qui il travaille tous les jours.
• Dans combien de temps il doit être autonome.
• Qui décide de l’embauche, et en combien de jours.

La fiche à remplir est dans le guide : brief de poste à remplir.

Repères de rémunération — Bretagne et Grand Ouest

Brut annuel hors variable. Un écart de 10 % sur un métier tendu suffit à ce que personne ne réponde.

Sur les fonctions commerciales, ajoutez 15 à 35 % de variable. En Île-de-France, ajoutez 10 à 20 % sur les fonctions cadres.

ÉTAPE 2

L’annonce à compléter, bloc par bloc

Remplissez dans l’ordre. Chaque bloc correspond à ce qu’un candidat lit réellement, dans l’ordre où il le lit. Une annonce efficace tient en 300 à 500 mots.

1. Le titre — la seule chose que tout le monde lit

Il doit contenir l’intitulé que les candidats tapent réellement, la ville ou le bassin, et un élément différenciant. Pas votre intitulé interne.

Intitulé métier (celui que les candidats cherchent)

Ville ou bassin d’emploi

Élément différenciant : salaire, spécialité, télétravail, rythme, rayon de déplacement

2. Les trois premières lignes — la promesse

Elles répondent à une seule question : pourquoi quelqu’un de bien installé ailleurs devrait-il lire la suite ? Pas d’histoire de l’entreprise depuis 1972.

Ce que fait l’entreprise, en une phrase compréhensible par un non-initié

Ce qui rend ce poste intéressant : périmètre, projet, autonomie, moyens

Ce que la personne fera concrètement la première année

3. Les missions — cinq à sept, en verbes d’action

Mission 1

Mission 2

Mission 3

Mission 4

Mission 5

Mission 6

4. Le profil — en deux blocs séparés

Séparer l’indispensable du souhaitable multiplie les candidatures pertinentes. Une liste unique de douze exigences fait renoncer les bons candidats : ils s’auto-éliminent dès qu’il leur manque deux points. Les moins compétents, eux, postulent quand même.

Indispensable 1

Indispensable 2

Indispensable 3

Souhaitable, mais formable 1

Souhaitable, mais formable 2

Souhaitable, mais formable 3

5. Les conditions — le bloc qui décide

C’est le bloc lu juste après le titre. Son absence est interprétée comme un mauvais signe.

Fourchette de rémunération fixe

Variable, primes, intéressement : montant réellement atteint par l’équipe en place

Statut, convention collective, durée du travail

Lieu précis et rayon de déplacement réel

Télétravail : nombre de jours, fixes ou non

Avantages concrets : véhicule, matériel, formation, horaires, équipe

Date de prise de poste souhaitée (et tolérance au préavis de 3 mois)

6. Le processus — pour rassurer

Une phrase suffit, et elle augmente le taux de candidature : elle montre que vous respectez le temps du candidat.

Nombre d’entretiens et format

Délai de réponse après chaque étape

Qui le candidat rencontrera

7. L’appel à l’action

Contact direct : prénom, fonction, moyen de contact

Un exemple d’annonce rédigée en entier

Poste réel, entreprise fictive. Reprénez la structure telle quelle.

Pourquoi cette annonce fonctionne : le titre contient le métier cherché, la ville, le salaire et le rythme. L’entreprise se présente en une phrase compréhensible. Le projet donne une raison de bouger. Les contraintes (astreinte, 39 h) sont annoncées et chiffrées plutôt que cachées. Le processus est court et daté. Et le contact est une personne, pas une boîte mail anonyme.

Les titres : avant / après

Le titre détermine à lui seul la moitié de la performance d’une annonce.

Les huit erreurs qui font fuir les candidats

1. Ne pas afficher le salaire. L’annonce est nettement moins lue et attire des candidatures hors cible.
2. Cumuler trois métiers sur une fiche. Un responsable de production qui fait aussi la qualité, les méthodes et le management : ce profil existe, mais il est rare, cher et déjà bien traité. Cumuler divise le vivier par dix.
3. Utiliser un intitulé interne. « Chargé de mission développement opérationnel » ne se cherche pas.
4. Trois paragraphes sur l’entreprise avant de parler du poste. Le candidat ne les lit pas.
5. Douze compétences « impératives » dont la moitié s’apprennent en deux mois.
6. Rester flou sur le lieu, les déplacements ou les horaires. Le candidat le découvrira, et il partira.
7. Copier l’annonce du concurrent. Sur un même bassin, les candidats les lisent toutes.
8. Ne pas répondre aux candidatures. Votre réputation d’employeur circule plus vite que vos annonces.

Ce que vous n’avez pas le droit d’écrire

Une offre diffusée en France doit être rédigée en français et ne comporter aucune mention discriminatoire. La sanction de la discrimination à l’embauche est pénale.

Les questions posées en entretien obéissent à la même règle : lien direct et nécessaire avec l’emploi. Sont interdites la situation familiale, les projets d’enfants, l’état de santé, l’origine, les convictions, l’appartenance syndicale et le patrimoine.

La checklist avant publication

• Le titre contient l’intitulé que les candidats tapent réellement
• La ville ou le bassin figure dans le titre
• La fourchette de salaire est affichée
• Le poste correspond à un métier unique, pas à trois cumulés
• L’indispensable et le souhaitable sont séparés
• Le lieu réel, les déplacements et les horaires sont précisés
• Les contraintes (astreinte, 39 h, saisonnalité) sont annoncées et chiffrées
• Le télétravail est quantifié (nombre de jours, fixes ou non)
• Aucune mention discriminatoire, mention H/F présente
• Le processus de recrutement et le délai de réponse sont indiqués
• Un contact nominatif est donné
• Le texte tient en 300 à 500 mots
• Quelqu’un qui fait ce métier l’a relue et dit qu’il postulerait
• Le préavis de 3 mois est accepté et écrit
• Les dates d’entretien sont déjà bloquées dans les agendas

ÉTAPE 3

Diffuser, puis aller chercher

L’annonce touche ceux qui cherchent. Le reste du marché — la majorité — il faut aller le chercher. Multidiffusion d’un côté, sourcing actif de l’autre : les deux ensemble, jamais l’un sans l’autre.

Et si personne ne postule ?

C’est le cas le plus fréquent sur les métiers en tension, et ce n’est pas un problème de rédaction. Sur la plupart des postes techniques et d’encadrement, la grande majorité des professionnels compétents sont en poste et ne consultent aucune offre. Une annonce, quelle qu’elle soit, ne les atteint pas.

Le test est simple : si après deux itérations de l’annonce — titre, fourchette, périmètre — rien ne vient, le problème est le canal. Il faut alors aller chercher les gens là où ils sont : cartographier les entreprises du secteur, identifier nommément ceux qui occupent déjà la fonction, et les appeler un par un.

C’est long et artisanal. C’est aussi ce qui produit 80 à 90 % des recrutements que je conclus. Sur un métier tendu, comptez quarante à soixante contacts individuels pour obtenir trois candidats réellement intéressés et compétents.

ÉTAPE 4

Mener l’entretien : trame et grille de notation

L’annonce amène les candidats ; l’entretien décide lequel vous embauchez. C’est là que se produisent la plupart des erreurs de casting, parce qu’on tranche sur une impression de quarante minutes sans avoir jamais écrit ce qu’on cherchait. La trame ci-dessous tient en une heure : imprimez-la et notez pendant, pas après.

1. Cadrer — 0 à 5 min

Annoncez le déroulé et la durée : le candidat se détend, vous gagnez du temps.

« Qu’est-ce qui vous a donné envie de répondre à cette offre ? »

2. Le parcours, par les faits — 5 à 20 min

Chaque compétence annoncée doit venir avec une situation précise.

« Racontez-moi une situation où vous avez dû faire ça concrètement. »

« Qu’est-ce que vous avez fait, vous, précisément ? »

« Qu’est-ce qui n’a pas marché, et qu’avez-vous changé ensuite ? »

3. La mise en situation — 20 à 35 min

Un cas réel de chez vous vaut dix questions théoriques.

« Voici un problème qu’on a eu le mois dernier : vous faites quoi ? »

« Qu’est-ce qui vous manquerait pour être autonome sur ce poste ? »

4. Les conditions réelles — 35 à 45 min

Les sujets qui font échouer une embauche trois semaines plus tard.

« Quelles sont vos prétentions, fourchette comprise ? »

« Quel préavis, et quelle date de disponibilité ? »

« Y a-t-il une condition non négociable pour vous ? »

5. Vendre le poste — 45 à 55 min

Il a d’autres options : donnez-lui une raison précise de choisir la vôtre, puis laissez-le questionner.

6. La grille de notation — à remplir pendant l’entretien

Ce qui doit vous alerter : il parle en « on » et jamais en « je » ; aucun exemple chiffré même après relance ; il reste flou sur les raisons de chaque départ ; il ne pose aucune question ; il accepte toutes vos conditions sans jamais négocier.

ÉTAPE 5

Comparer les finalistes

Trois candidats, les mêmes critères, une décision qui s’explique à voix haute. C’est l’étape que tout le monde saute — et c’est celle qui transforme une impression en choix défendable.

Les règles qui rendent la décision défendable

• Les mêmes critères pour tout le monde, décidés avant le premier entretien, pas ajustés après coup pour justifier un favori.
• Chaque note s’appuie sur un fait dit en entretien. Si vous ne pouvez pas citer l’exemple, la note ne vaut rien.
• Un critère non négociable au plus bas élimine, quel que soit le total.
• Le responsable direct note de son côté, avant d’en parler. Deux grilles opposées, c’est une conversation à avoir tout de suite.
• La décision tient en une phrase : « on prend X parce que… ». Si la phrase ne vient pas, la décision n’est pas prise.
• On garde le deuxième au chaud, avec un vrai message. Une période d’essai qui tourne court arrive plus souvent qu’on ne le croit.

La fiche à remplir est dans le guide : grille de comparaison des finalistes.

ÉTAPE 6

La prise de références

Cinq questions qui valent un entretien de plus. La prise de références ne sert pas à vérifier un CV : elle sert à savoir comment la personne travaille au quotidien, et ce qu’il faudra lui donner pour qu’elle réussisse chez vous.

Les cinq questions à poser, dans cet ordre

1. Sur quelle période et dans quel cadre avez-vous travaillé ensemble ? Ça recale le récit sans mettre personne en cause.
2. De quoi s’occupait-il concrètement au quotidien ? Les écarts avec ce qu’il vous a décrit sont plus parlants que les compliments.
3. Sur quoi était-il autonome, sur quoi avait-il besoin d’appui ? C’est la question qui prépare votre plan des 90 jours.
4. Comment réagissait-il quand ça partait mal : panne, retard, client mécontent ? Le comportement sous pression ne se devine pas en entretien.
5. Si vous en aviez la possibilité, vous le reprendriez ? Posez-la en dernier, puis taisez-vous. L’hésitation vous en dira autant que la réponse.

Ce que vous n’avez pas le droit de demander

• L’état de santé, les arrêts de travail, une grossesse en cours ou passée.
• La situation familiale, les enfants, les projets de vie privée.
• L’origine, la religion, l’appartenance syndicale ou les opinions politiques.
• Le montant exact de l’ancien salaire ou les motifs d’un contentieux.
• Le casier judiciaire, sauf lorsque la loi l’impose pour le poste.

Ce qui est demandé doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste, et le candidat peut demander ce qui a été dit sur lui.

La fiche à remplir est dans le guide : questions de prise de références.

ÉTAPE 7

La proposition et la promesse d’embauche

Une proposition écrite, datée, avec une date de réponse : c’est ce qui évite de perdre un candidat dans les quarante-huit heures qui suivent le « oui » oral. Entre l’accord verbal et la signature, votre finaliste continue de recevoir des appels.

Ce que doit contenir la proposition

• Intitulé du poste et rattachement hiérarchique.
• Date de prise de poste envisagée.
• Type de contrat et durée de la période d’essai.
• Rémunération brute annuelle, et variable s’il y en a un.
• Avantages : véhicule, paniers, primes, mutuelle, épargne.
• Horaires, lieu de travail, déplacements.
• Date limite de réponse et interlocuteur à qui répondre, avec un téléphone direct.

Promesse d’embauche : ce qui vous engage vraiment

Depuis 2017, un écrit qui précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et qui exprime la volonté d’être engagé, vaut contrat de travail. Le retirer avant la réponse du candidat ne vous dégage pas : la rupture s’analyse comme un licenciement.

• Vous voulez vous engager : nommez ces trois éléments, et assumez-les.
• Vous ne voulez pas encore vous engager : envoyez une simple offre de contrat, sans date d’entrée ferme, et dites-le clairement.
• Dans tous les cas : une date limite de réponse, sinon la promesse reste ouverte indéfiniment.

Détail juridique et modèle complet : promesse d’embauche, valeur juridique et modèle.

La fiche à remplir est dans le guide : proposition et promesse d’embauche.

ÉTAPE 8

Réussir la prise de poste : les 90 premiers jours

Un recrutement réussi ne s’arrête pas à la signature. La majorité des départs précoces se jouent dans les trois premiers mois, et presque jamais pour une raison technique : le nouveau ne sait pas ce qu’on attend de lui, personne n’a le temps de l’accompagner, et il n’ose plus poser de questions au bout de trois semaines.

1. Avant l’arrivée — à boucler la semaine précédente

Poste de travail, outillage et EPI prêts et testés

Accès créés : badge, messagerie, logiciels, véhicule

Équipe prévenue : qui arrive, quand, sur quel périmètre

Référent désigné nommément, et prévenu du temps que ça lui prendra

Planning de la première semaine écrit et envoyé au nouveau

2. Le premier jour — il décide déjà s’il restera

Accueilli par son responsable, pas par l’accueil

Visite du site et présentation nominative de l’équipe

Déjeuner avec au moins une personne de l’équipe

Remise du plan des 90 jours : ce qu’on attend, et quand

Une tâche simple menée à son terme le jour même

3. Le plan des 90 jours — à remplir avec lui

4. Les trois points formels à ne pas sauter

J+30 — 30 minutes. Ce qui est acquis, ce qui bloque, ce qui manque comme information. C’est le moment où un malentendu se corrige encore sans dommage.

J+60 — 30 minutes. Le niveau d’autonomie réel comparé au plan. Si l’écart est important, c’est maintenant qu’on ajuste.

J+90 — 1 heure. Bilan de période d’essai argumenté sur les faits du plan, pas sur une impression générale. La décision doit pouvoir s’expliquer en trois phrases.

Les cinq erreurs qui font partir un bon candidat avant six mois

• Le laisser seul le premier jour.
• Ne jamais lui dire ce qu’on attend de lui à trois mois.
• Un poste réel différent de celui décrit dans l’annonce.
• Un référent désigné qui n’a ni le temps ni l’envie.
• Attendre le point J+90 pour signaler un problème vu au J+10.

ANNEXE 1

Le coût réel d’un recrutement raté

La plupart des dirigeants découvrent le total à la fin du calcul — et c’est ce total qui rend la prochaine décision beaucoup plus simple.

Les neuf lignes à additionner

• Salaire et charges versés pendant la présence.
• Temps de recrutement : heures de tri et d’entretiens × coût horaire chargé des personnes impliquées.
• Diffusion et outils : annonces, abonnements, déplacements.
• Intégration et formation : temps du référent et du manager, formations payées.
• Production non réalisée : l’écart avec ce qu’un titulaire autonome aurait produit.
• Erreurs et reprises : malfaçons, retards, clients à récupérer, pénalités.
• Surcharge de l’équipe : heures supplémentaires et intérim de compensation.
• Sortie : solde, indemnités, temps administratif, risque prud’homal.
• Recommencer : le recrutement de remplacement, et le délai avant l’arrivée du suivant.

La fiche à remplir est dans le guide : calcul du coût d’un recrutement raté.

ANNEXE 2

Les trois mails qui font gagner du temps

À copier, à adapter, à réutiliser. Un candidat sans réponse parle de vous autour de lui, et il postulera ailleurs la prochaine fois. Trois mails suffisent à tenir toute la relation.

1. L’accusé de réception — dans les 24 heures

La date annoncée est un engagement. Tenez-la, même pour dire que ça prend plus de temps.

2. La relance du candidat qui ne répond plus

Une relance, pas trois. Laisser une porte de sortie fait répondre bien plus de monde qu’une relance insistante.

3. Le refus qui laisse une bonne image

Une raison factuelle, jamais de jugement de personne : c’est ce qui fait qu’un candidat refusé recommande quand même l’entreprise.

Les trois mails sont aussi dans le guide, prêts à imprimer.