Grille d’évaluation d’entretien d’embauche : modèle et mode d’emploi
Modèle de grille d’évaluation d’entretien d’embauche, notation de 1 à 4, pondération par poste, questions associées et règles pour décider sans biais.
Mis à jour le 5 octobre 2026 · 13 vues
Sans grille, un entretien mesure surtout la sympathie. Avec une grille mal faite, il mesure la conformité à un idéal théorique. Voici un modèle utilisable dès demain, et surtout la méthode qui le rend utile — y compris juridiquement.
À retenir
L’essentiel en 30 secondes
Le résumé utile pour décider vite et bien
Une grille d’évaluation d’entretien fixe avant l’entretien les critères qui comptent, leur poids et les questions associées, pour décider sur des faits plutôt que sur une impression.
- Notation : de 1 à 4, sans note médiane, pour forcer une prise de position.
- Une grille par poste : critères et pondérations changent selon le métier.
- Questions : une ou deux questions comportementales par critère.
- Décision : regarder d’abord les critères essentiels, pas seulement le total.
Utiliser ce modèle
Copiez la fiche dans votre traitement de texte, imprimez-la en PDF, ou confiez-moi directement ce recrutement.
Pourquoi une grille change tout
Une décision plus juste, plus rapide et plus défendable
Trois raisons, dans l’ordre d’importance. D’abord, elle vous force à décider avant l’entretien ce qui compte réellement, ce qui évite de réécrire les critères après avoir rencontré un candidat séduisant. Ensuite, elle permet de comparer des candidats rencontrés à trois semaines d’intervalle, quand le souvenir s’est estompé. Enfin, elle documente une décision fondée sur des critères professionnels, ce qui est votre meilleure protection en cas de contestation pour discrimination.
Le silence entre deux entretiens est le premier motif d’abandon d’un bon candidat. Il coûte zéro euro à supprimer.
Le modèle de grille
Un tableau simple, à adapter à chaque poste
Notez chaque critère de 1 à 4 — volontairement sans note médiane, pour forcer une prise de position. Pondérez selon l’importance du critère pour ce poste précis.
| Critère | Ce que vous observez | Poids | Note /4 |
|---|---|---|---|
| Compétences techniques du métier | Réponses précises sur les outils, méthodes et cas concrets du quotidien | ×3 | |
| Expérience transposable | A déjà fait ce qui est attendu, dans un contexte comparable | ×3 | |
| Mise en situation / test | Qualité du raisonnement, questions posées, gestion des cas limites | ×3 | |
| Autonomie et organisation | Sait décrire comment il structure sa semaine et priorise | ×2 | |
| Communication | Clarté, capacité à expliquer simplement une situation complexe | ×2 | |
| Travail en équipe | Décrit des interactions concrètes, pas des généralités | ×2 | |
| Motivation pour ce poste | Sait dire ce qui l’attire ici plutôt qu’ailleurs | ×2 | |
| Adéquation aux contraintes | Trajets, horaires, déplacements, préavis, mobilité | ×1 | |
| Capacité de progression | Exemples d’apprentissage récents, réaction à la contradiction | ×1 |
Les quatre règles qui rendent la grille fiable
Des règles simples pour une évaluation objective
1. Une grille par poste, pas une grille générique
Des critères propres au poste recruté
Les critères et les pondérations d’un conducteur de travaux ne sont pas ceux d’un comptable. La grille se construit à partir de la fiche de poste, en reprenant les compétences réellement indispensables identifiées au cadrage.
2. Chaque critère doit être observable
Des faits, pas des impressions
« Rigoureux » n’est pas un critère : rien ne permet de l’observer en une heure. « Sait décrire sa méthode de contrôle sur un dossier concret » en est un. Un critère qui ne renvoie à aucune question précise doit sortir de la grille.
3. Noter pendant, pas après
Pour éviter les souvenirs déformés
La note attribuée à la fin d’un entretien est contaminée par l’impression générale. Notez chaque critère immédiatement après la séquence de questions correspondante, avant de passer à la suivante.
4. Deux évaluateurs quand c’est possible
Deux regards valent mieux qu’un
Deux personnes qui notent séparément puis confrontent leurs notes détectent les biais. L’écart entre deux notations sur un même critère est souvent plus instructif que la moyenne.
Banque de questions d’entretien par métier
Des questions comportementales, portant sur ce que le candidat a réellement fait. Filtrez par métier, copiez la liste et emportez-la en entretien.
Commercial B2B
- Racontez-moi votre dernière affaire perdue : à quel moment avez-vous su, et qu’auriez-vous fait autrement ?
- Quel est votre taux de transformation entre premier rendez-vous et signature ?
- Combien de rendez-vous nouveaux avez-vous tenus par semaine en moyenne l’an dernier ?
- Décrivez votre cycle de vente : combien d’interlocuteurs, quelle durée, qui signe ?
- Quelle part de votre chiffre venait de nouveaux clients ?
- Comment préparez-vous un premier rendez-vous chez un prospect que vous ne connaissez pas ?
- Vendez-moi ce produit après 30 minutes de brief (mise en situation).
- Un client vous demande 15 % de remise en fin de négociation : que faites-vous ?
- Comment tenez-vous votre CRM, et à quoi vous sert-il concrètement ?
- Qu’est-ce qui vous ferait quitter un poste commercial dans deux ans ?
Technicien de maintenance
- Racontez-moi la panne la plus difficile que vous ayez diagnostiquée : comment avez-vous procédé ?
- Sur quels types d’équipements et quelles technologies avez-vous travaillé ?
- Quelle est votre part de préventif et de curatif sur votre poste actuel ?
- Comment intervenez-vous sur un automate dont vous ne connaissez pas le programme ?
- Décrivez votre procédure de consignation avant intervention.
- Quelles habilitations détenez-vous, et à quelle date ont-elles été renouvelées ?
- Comment renseignez-vous vos interventions, et pourquoi est-ce utile ?
- Une machine est arrêtée, la production attend, vous ne trouvez pas : que faites-vous ?
- Avez-vous déjà proposé une modification pour fiabiliser un équipement ? Laquelle ?
- Comment réagissez-vous aux astreintes et aux appels de nuit ?
Conducteur de travaux
- Combien de chantiers suiviez-vous simultanément, et de quelle taille ?
- Racontez-moi un chantier où le résultat a dérapé : qu’est-ce qui l’a provoqué ?
- Comment construisez-vous votre budget d’exécution à partir du chiffrage ?
- Comment gérez-vous un sous-traitant qui prend du retard ?
- Décrivez votre méthode de suivi de l’avancement et des consommations.
- Comment préparez-vous un mémoire de travaux supplémentaires ?
- Quelle est votre pratique en matière de sécurité sur chantier, concrètement ?
- Comment se passent vos réunions de chantier, et qui rédige les comptes rendus ?
- Avez-vous déjà travaillé en marchés publics ? Sur quelles procédures ?
- Quel rayon géographique de chantiers accepteriez-vous ?
Collaborateur comptable
- Combien de dossiers gériez-vous, et de quelle typologie ?
- Jusqu’où allez-vous : saisie, révision, bilan, liasse, conseil client ?
- Sur quels logiciels avez-vous travaillé, et lequel préférez-vous ?
- Comment organisez-vous votre période fiscale ?
- Un client ne fournit pas ses pièces à trois jours de l’échéance : que faites-vous ?
- Racontez-moi une erreur que vous avez détectée en révision.
- Quelle est votre pratique en matière de TVA sur des opérations complexes ?
- Comment gérez-vous la relation client au téléphone quand il est mécontent ?
- Qu’est-ce qui vous plairait à faire que vous ne faites pas aujourd’hui ?
- Quel volume de dossiers considérez-vous comme tenable ?
Développeur
- Racontez-moi un bug difficile que vous avez résolu : comment l’avez-vous trouvé ?
- Qu’avez-vous mis en production la semaine dernière, et comment ?
- Sur quel choix technique avez-vous changé d’avis ces deux dernières années ?
- Comment testez-vous ce que vous écrivez ?
- Comment réagissez-vous à une revue de code critique ?
- Décrivez l’architecture de la dernière application sur laquelle vous avez travaillé.
- Comment gérez-vous la dette technique dans votre équipe actuelle ?
- Que faites-vous quand la spécification est ambiguë ?
- Comment estimez-vous une tâche, et que faites-vous quand vous dépassez ?
- Qu’est-ce qui vous ferait partir dans deux ans ?
Responsable de production
- Quel effectif encadriez-vous, sur combien d’équipes et de lignes ?
- Comment pilotez-vous votre TRS, et quel niveau avez-vous atteint ?
- Racontez-moi un projet d’amélioration que vous avez mené : gain obtenu ?
- Comment gérez-vous un conflit entre deux chefs d’équipe ?
- Comment arbitrez-vous entre tenir le planning et respecter la qualité ?
- Quelle est votre pratique en matière de sécurité et d’accidents du travail ?
- Comment travaillez-vous avec la maintenance et la qualité ?
- Décrivez votre rituel de management : quels points, à quelle fréquence ?
- Comment avez-vous géré une montée en cadence ou un nouveau produit ?
- Qu’est-ce qui vous a le plus manqué dans vos postes précédents ?
Responsable logistique
- Quel volume de flux gériez-vous : lignes de commande, références, expéditions ?
- Comment pilotez-vous votre taux de service et votre fiabilité de stock ?
- Racontez-moi une rupture d’approvisionnement : comment l’avez-vous traitée ?
- Comment organisez-vous les inventaires ?
- Quels outils avez-vous utilisés : WMS, TMS, ERP ?
- Comment gérez-vous les pics saisonniers et les intérimaires ?
- Quelle est votre approche pour réduire les coûts de transport ?
- Comment travaillez-vous avec la production et le commerce ?
- Décrivez un projet d’optimisation d’entrepôt que vous avez mené.
- Quelles décisions preniez-vous seul, et lesquelles remontaient ?
Chef de mission expertise comptable
- Combien de collaborateurs encadriez-vous, et quelle taille de portefeuille ?
- Comment organisez-vous la revue des dossiers de votre équipe ?
- Comment formez-vous un collaborateur junior sur la révision ?
- Racontez-moi une mission de conseil que vous avez menée au-delà de la production.
- Comment gérez-vous un client qui conteste vos honoraires ?
- Quelle part de votre temps était consacrée au développement ?
- Comment traitez-vous un dossier à risque identifié en cours d’exercice ?
- Comment vivez-vous la période fiscale, et comment la préparez-vous ?
- Qu’est-ce qui vous ferait quitter un cabinet ?
- Quelle est votre vision de l’évolution du métier ?
Fonctions support (RH, ADV, achats)
- Décrivez une journée type sur votre poste actuel.
- Quel processus avez-vous amélioré, et quel a été le résultat ?
- Comment gérez-vous les priorités quand tout est urgent ?
- Racontez-moi une situation où vous avez dû dire non à un opérationnel.
- Quels outils maîtrisez-vous, et à quel niveau sur Excel ?
- Comment traitez-vous une erreur que vous avez commise et qui a eu des conséquences ?
- Avec quels services travailliez-vous le plus, et sur quoi ?
- Quelles décisions preniez-vous sans validation ?
- Qu’est-ce qui vous plaît le moins dans votre poste actuel ?
- Où vous voyez-vous dans trois ans ?
Questions générales (tous postes)
- Pourquoi envisagez-vous de quitter votre poste actuel ?
- Qu’est-ce qui vous attire dans ce poste précisément ?
- Quelles sont les trois choses que vous feriez en priorité les six premiers mois ?
- Racontez-moi une situation où vous avez échoué : qu’en avez-vous tiré ?
- Comment décririez-vous votre relation avec votre manager actuel ?
- Quel est votre préavis, et êtes-vous en discussion ailleurs ?
- Quelles sont vos attentes en rémunération, fixe et variable ?
- Quel temps de trajet acceptez-vous au quotidien ?
- Qu’est-ce qui vous ferait refuser ce poste ?
- Quelles questions avez-vous sur l’entreprise ou sur le poste ?
Rappel : en France, les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi. Sont interdites celles portant sur la situation familiale, les projets d’enfants, l’état de santé, l’origine, les convictions, l’appartenance syndicale ou le patrimoine.
Les questions qui alimentent la grille
Des questions qui alimentent chaque critère
Une grille sans questions associées reste théorique. Pour chaque critère, préparez une ou deux questions comportementales — c’est-à-dire portant sur ce que la personne a réellement fait, pas sur ce qu’elle ferait.
- « Racontez-moi une situation où… » plutôt que « comment réagiriez-vous si… »
- « Qu’avez-vous fait concrètement ? » après chaque réponse en « nous ».
- « Quel a été le résultat, et comment l’avez-vous mesuré ? »
- « Qu’auriez-vous fait différemment avec le recul ? »
- « Qui d’autre était impliqué, et quel était votre rôle exact ? »
Cette technique, souvent appelée méthode STAR — situation, tâche, action, résultat —, est la seule qui distingue réellement celui qui a fait de celui qui a assisté.
Ce que vous n’avez pas le droit de demander
Les questions discriminatoires à proscrire
En France, les questions posées en entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et l’évaluation des aptitudes professionnelles. Sont donc à proscrire, y compris sous une forme informelle : la situation familiale et les projets d’enfants, l’état de santé, l’origine, les convictions religieuses ou politiques, l’appartenance syndicale, l’orientation sexuelle, le patrimoine et la situation financière.
Ces questions exposent à une action pour discrimination à l’embauche, sanctionnée pénalement. Une grille écrite, centrée sur des critères professionnels, est précisément ce qui démontre que la décision repose sur autre chose.
Ressource offerte : le guide de l’offre d’emploi parfaite
Le modèle à compléter, un exemple rédigé en entier, les repères de rémunération, le comparatif des canaux de diffusion, les mentions interdites et la checklist avant publication.
Comment décider à la fin
Comparer les candidats sur une base commune
Additionnez les notes pondérées, mais ne décidez pas uniquement sur le total. Regardez d’abord les critères à coefficient 3 : un candidat excellent partout sauf sur une compétence indispensable n’est pas recrutable, quel que soit son score global. Inversement, un candidat moyen sur les critères secondaires mais solide sur les trois essentiels mérite un second entretien.
Formalisez ensuite la décision en une phrase écrite : « retenu / non retenu parce que… ». Si vous n’arrivez pas à écrire cette phrase, c’est que l’entretien n’a pas produit l’information nécessaire — il faut en refaire un, pas trancher à l’intuition.
Questions fréquentes
Ce que les employeurs me demandent avant de se lancer
Combien d’entretiens faut-il ?
Assez pour décider, pas trop pour garder le candidat
Deux suffisent dans la grande majorité des cas : un entretien d’évaluation approfondi, puis un entretien de projection avec le décideur final et, si possible, l’équipe. Au-delà de trois, vous perdez les bons candidats, qui ont d’autres processus en cours.
Faut-il communiquer la grille au candidat ?
Non, mais le principe peut être expliqué
Pas la grille elle-même, mais ses critères, oui. Annoncer en début d’entretien les quatre ou cinq points que vous allez explorer structure l’échange et met le candidat en condition de donner des exemples utiles.
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Les tests de personnalité sont-ils utiles ?
Un complément, jamais un critère unique
Ils peuvent alimenter la discussion, jamais la décision. Un test de personnalité n’a aucune valeur prédictive suffisante pour écarter un candidat, et l’utiliser comme filtre principal est à la fois inefficace et juridiquement risqué. Les méthodes qui prédisent le mieux la réussite restent la mise en situation professionnelle et l’entretien structuré.
Offres d’emploi en coursPartout en France · 6 offres
Les offres ouvertes en ce moment
Partout en France
Chargé-e de Promotion et de Recrutement International F/H
- Contrat
- CDI Contrat travail
- Durée
- Temps plein
- Salaire
- Annuel de 28000.0 Euros à 32000.0 Euros — Complémentaire santé — Restauration
- Expérience
- Débutant accepté
- Qualification
- Technicien
- Secteur
- Autres enseignements
- Métier
- Chargé / Chargée de recrutement
- Publiée le
- 12 novembre 2026
Dans le cadre d'une création de poste nous recherchons un-e Chargé-e de Promotion et de Recrutement International F/H en CDI, à pourvoir à compter de janvier 2027.
Les principales missions sont les suivantes :
1/ Suivi des prospects, mise à jour et gestion des bases de données :
Réaliser la qualification et l'intégration des bases de leads; Contacter les prospects et assurer les relances; Répondre aux premières demandes d'information dans le temps imparti requis et orienter les prospects ; Assurer un suivi régulier des prospects par téléphone, email, SMS...; Participer aux campagnes de phoning et aux actions de conversion définies par l'équipe; Participer à la mise à jour et à la fiabilisation de la base de données des prescripteurs
2/ Promotion, salons et événements :3/ Support aux processus de sélection :
Assurer le relais auprès de la personne en charge des admissions afin de contribuer, si nécessaire, à l'organisation logistique des épreuves de sélection, ainsi qu'à la coordination avec les candidats et les équipes internes; Effectuer les relances auprès des candidats internationaux de manière individualisée; Participer de façon ponctuelle et selon les agendas, aux entretiens candidats organisés en soirée ou le week-end
4/ Suivi de la performance, reporting et communication :
Contribuer à l'optimisation du parcours prospect et du processus de conversion; Assurer une circulation fluide des informations entre les différents pôles et les différentes parties prenantes; Participer à la structuration et au suivi des indicateurs de performance et à la préparation des reportings; Réaliser une veille régulière sur les actions de promotion et de recrutement des établissements concurrents; Participer à l'animation de la communauté d'agents internationaux. […]ASSISTANT(E) EN RECRUTEMENT & OFFICE MANAGEMENT - ALTERNANCE (H/F)
- Contrat
- CDD - 12 Mois Contrat apprentissage
- Durée
- Temps plein
- Salaire
- Mensuel de 700.0 Euros à 1200.0 Euros
- Expérience
- Débutant accepté
- Qualification
- Cadre
- Secteur
- Activités des agences de placement de main-d'œuvre
- Métier
- Chargé / Chargée de recrutement
- Publiée le
- 10 novembre 2026
Nous accompagnons nos clients en France et à l'international dans leurs recrutements stratégiques, notamment dans les secteurs de l'Immobilier & Construction, des Services Financiers & Private Capital, du Retail & Consumer Goods et de l'Industrie. Notre organisation privilégie les échanges directs, la réactivité, l'autonomie et l'implication de chacun dans la réussite collective.
Dans le cadre du développement de notre cabinet, nous recherchons un(e) Assistant(e) en Recrutement & Office Management F/H en alternance, désireux(se) de découvrir les métiers du recrutement et de s'investir pleinement dans le fonctionnement quotidien du cabinet.MISSIONS
En lien direct avec les deux Associés du cabinet, vous participez aux différentes étapes de nos missions de recrutement et contribuez à la bonne organisation de nos activités. Vous intervenez dans un environnement professionnel dynamique, où la qualité des échanges, la confidentialité des informations et le sens du service occupent une place essentielle.
- Participer aux missions de recrutement
- Contribuer à l'identification de candidats sur les différents marchés et secteurs d'activité couverts par le cabinet
- Effectuer des recherches ciblées sur les réseaux professionnels et les bases de données
- Assurer la mise à jour des dossiers candidats et des outils de suivi
- Participer à la publication et au suivi des annonces de recrutement
- Assurer le suivi des candidatures et la relation candidats : réceptionner, enregistrer et organiser les candidatures
- Assurer le suivi administratif des processus de recrutement
- Préparer et transmettre les correspondances professionnelles aux candidats
- Organiser les rendez-vous et coordonner les agendas
- Contribuer à la fluidité des échanges entre les candidats et les consultants […]Chargé(e) de recrutement (H/F)
- Contrat
- CDI Contrat travail
- Durée
- Temps plein
- Salaire
- Annuel de 28000.0 Euros à 40000.0 Euros
- Expérience
- Débutant accepté
- Qualification
- Technicien
- Secteur
- Activités des agences de placement de main-d'œuvre
- Métier
- Chargé / Chargée de recrutement
- Publiée le
- 12 novembre 2026
Nous recrutons un(e) Chargé(e) de Recrutement
Vous serez en charge de gérer l'ensemble du processus de recrutement pour nos clients. Nos clients sont issus de tous les secteurs d'activité : luxe, grande consommation, web, industries, bâtiment, banque.
Les consultants sont amenés à piloter en autonomie des campagnes de recrutement pour tous les types de profils (marketing, finance, ingénieurs).Le poste
Nous accompagnons certains de nos clients, dans leur recherche de profils management et top management pour des postes exclusivement en CDI. Dans ce cadre un(e) consultant(e) peut également être dédié(e) à un client et piloter l'intégralité de la stratégie recrutement, voire plus globalement une partie de la stratégie RH dédiée au recrutement.Ainsi, vous aurez pour mission de :
- Publier les offres (jobboards, réseaux sociaux),
- Sourcer sur les jobboards les meilleurs profil (Apec, CVAden, Linkedin)
- Réaliser les entretiens de sélection,
- Présenter les candidats aux clients,
- Piloter les relations avec le client,
- Assurer un suivi des clients et des candidats.L'organisation interne par client, permet à nos consultants d'acquérir rapidement une excellente connaissance du client, de ses process, de ses exigences et plus globalement du secteur.
COORDINATEUR TERRAIN (H/F)
- Contrat
- CDD - 1 Mois Contrat travail
- Durée
- Temps plein
- Salaire
- Annuel de 23685.0 Euros à 25000.0 Euros
- Expérience
- Débutant accepté
- Qualification
- Employé qualifié
- Secteur
- Activités des sociétés holding
- Métier
- Chargé / Chargée de recrutement
- Publiée le
- 12 novembre 2026
Vous êtes talentueux, authentiques et surtout... extraordinaires ! En tant que Chargé de Recrutement (H/F), lancez-vous dans une mission remplie de défis et de challenges, dignes des plus grands super héros.
Enfilez votre cape, votre aventure commence bientôt à Villeneuve les bouloc (31) pour un contrat CDD dès que possible, et ce jusqu'à la fin de l'année 2026 !
Préparez-vous à explorer trois domaines clés :
- Le recrutement : du sourcing à l'intégration ! Vous réalisez l'analyse du besoin, diffusez les annonces, identifiez des profils en naviguant sur les CVthèques...
- La gestion administrative liée à la délégation d'intérimaires : vous générez les contrats, suivez les heures effectuées, réceptionnez/vérifiez/transmettez les éléments de paie, gérez le disciplinaire, les absences/retards...
- Le suivi client et la satisfaction : Vous assurez un suivi des intérimaires auprès des
managers et du service RH, maintenez une relation de confiance avec les
managers du site et le service RH, mettez en place des projets dans un objectif
d'amélioration continue...Dès votre arrivée, un parcours d'intégration sur mesure est mis en place incluant un accompagnement dès la première semaine avec votre manager pour vous guider dans votre prise de poste.
Vos avantages : Tickets restaurants, RTT, Mécénat de compétences, Parcours de formation sur mesure en interne, ...
Rémunération : 2000EUR brut FIXE + 200EUR prime variable
Horaire : journée fixe (8h30-16H30 )Si vous êtes prêt à relever les défis RH comme un véritable héros, cette opportunité est conçue pour vous propulser vers le sommet de la réussite professionnelle. […]
Assistant(e) RH Recrutement (H/F)
- Contrat
- CDD - 12 Mois Contrat apprentissage
- Durée
- Temps plein
- Salaire
- Selon profil SMIC ou pourcentage smic
- Expérience
- Débutant accepté
- Qualification
- Employé non qualifié
- Secteur
- Autre mise à disposition de ressources humaines
- Métier
- Chargé / Chargée de recrutement
- Publiée le
- 12 novembre 2026
Sous la supervision de son responsable, le(la) chargé(e) de recrutement contribuera à la mise en œuvre de la stratégie de recrutement de l'entreprise.
Principales missions : - Collaborer à l'identification des besoins ; - Rédiger, diffuser et assurer le suivi des offres d'emplois ; - Contacter les candidats, planifier les rendez-vous ; - Mener des entretiens de recrutement et participer à des job dating et autres évènements
pour promouvoir les offres vacantes dans l'entreprises ; - Rédiger des comptes rendus, compléter des tableaux de bord, rendre compte à sa hiérarchie. - Etc.
Profil: Nous recherchons un(e) candidat(e) qui recherche une entreprise pour un contrat d'apprentissage en vue de préparer un diplôme Bac +2 ou Bac+3. Idéalement le(la) candidat(e) doit déjà être pré inscrit dans le centre de formation de son choix. Une connaissance des métiers du BTP et une expérience dans une entreprise de BTP sont un atout.
Qualité : bonne orthographe, aisance relationnelle, discrétion professionnelle, ponctualité.Chargé de recrutement (H/F)
- Contrat
- Intérim - 1 Mois Contrat travail
- Durée
- Temps plein
- Salaire
- Mensuel de 2516.0 Euros — Primes — Indemnité transports
- Expérience
- 1 An(s)
- Qualification
- Employé qualifié
- Secteur
- Activités des agences de travail temporaire
- Métier
- Chargé / Chargée de recrutement
- Publiée le
- 12 novembre 2026
Vos missions :
Rattaché(e) à l'équipe RH et en lien étroit avec les managers, vous intervenez sur l'ensemble du processus de recrutement ainsi que sur le suivi des collaborateurs.
À ce titre, vos principales missions seront :
- Identifier et définir les besoins en recrutement et les profils recherchés en collaboration avec les managers ;
;
- Réaliser les préqualifications téléphoniques des candidats ;
- Mener les entretiens de recrutement au siège, sur les différents sites ou en visioconférence via Teams ;
- Effectuer les contrôles de références et assurer les débriefings avec les managers ;
- Participer à la proposition finale et au recrutement des candidats ;
- Assurer le suivi de l'intégration des nouveaux collaborateurs ;
- Gérer les relations avec les entreprises de travail temporaire et assurer le suivi des contrats et des factures ;
- Participer au reporting et à la communication RH : suivi des mouvements des intérimaires, mise à jour des tableaux de suivi et des organigrammes, etc.Profil recherché :
Issu(e) d'une formation Bac+3 à Bac+5 en Ressources Humaines, vous disposez d'une expérience significative en recrutement, acquise en entreprise ou en cabinet de recrutement.
Vous êtes reconnu(e) pour votre :
- Bon relationnel et votre sens de l'écoute ;
- Capacité d'analyse ;
- Réactivité et disponibilité ;
- Autonomie et sens de l'organisation ;
- Rigueur et capacité à gérer les priorités ;
- Esprit d'équipe.Une connaissance du secteur de l'habitat social serait un véritable plus.
Vous maîtrisez également le Pack Office et êtes à l'aise avec les outils informatiques.Les informations sur le poste :
Date de début : Dès que possible pour 1 mois avec possibilité de prolongation
Contrat : 35 heures par semaine: 9h00-12h30 / 13h30-17h00 […]
Offres mises à jour le 12 novembre 2026.
Avant d'être redirigé vers l'offre
Laissez-moi vos coordonnées : je vous recontacte si un poste correspondant à votre profil s'ouvre dans le secteur, y compris des postes non diffusés.
Sources et méthode
Sources et observatoires de la filière
Pour vérifier les chiffres et suivre l’évolution du métier : France Travail – tensions de recrutement · INSEE – statistiques locales · Bretagne Développement Innovation.
Sources, données et méthode
Les fourchettes, les délais et les niveaux de tension cités dans cet article viennent de trois sources que je croise en permanence : les recrutements que je mène moi-même dans le Grand Ouest, les offres et les rémunérations que je suis en continu sur ces métiers, et les échanges hebdomadaires avec les entreprises et les candidats des bassins concernés. Ils sont revus à chaque mise à jour de l’article.
Ce que ces repères ne sont pas
Ce ne sont ni des moyennes statistiques nationales, ni des minima conventionnels, ni des promesses. Un même intitulé de poste peut varier de 15 % d’une entreprise à l’autre selon le périmètre réel, l’autonomie attendue, l’astreinte, les déplacements et la taille de la structure. Ces chiffres servent à se situer avant de rédiger une offre ou d’entrer en négociation, pas à trancher un cas particulier.
Comment vérifier de votre côté
Comparez trois offres réelles publiées sur votre bassin pour le même intitulé, regardez la convention collective applicable à votre branche, et demandez à deux professionnels du métier ce qu’ils considèrent comme une fourchette correcte. Si votre grille interne s’écarte de plus de 10 % de ce que vous observez, le problème de recrutement vient de là, pas du marché.
Observatoires, institutions et sources publiques
Combien vous coûte ce poste tant qu’il n’est pas pourvu ?
Estimation en dix secondes. Les trois champs sont modifiables : ajustez-les à votre situation.
Sébastien Palmas
Recruteur indépendant · Mercato-Emploi · Bretagne, Grand Ouest et France entiere
Je recrute au quotidien des profils techniques et d’encadrement pour des PME et des ETI de l’Ouest : industrie, BTP, naval, agroalimentaire, transport, comptabilité, numérique et santé. Je viens du terrain technique avant d’être recruteur, ce qui me permet de comprendre les postes que je pourvois. Les repères publiés ici viennent de mes propres recrutements, des offres que je suis et des échanges quotidiens avec les entreprises et les candidats du Grand Ouest.
Décrire un besoin de recrutement · 06 88 72 73 98 · sebastien.palmas@mercato-emploi.com · Tous les métiers
Article rédigé et vérifié par Sébastien Palmas, recruteur indépendant. Publié le 15 septembre 2026, dernière mise à jour le 5 octobre 2026. Les fourchettes et les délais cités sont des repères observés sur mes propres recrutements et sur les offres suivies dans le Grand Ouest : ce ne sont pas des moyennes statistiques nationales. Aucun lien de cet article n’est sponsorisé : les liens externes renvoient vers des sources publiques ou vers les sites des entreprises citées, sans contrepartie.
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- La trame d'entretien qui fait parler
- Les repères de salaire et les mentions interdites
- Ce qu'un recrutement raté vous coûte réellement…
- BONUS : les mails à copier-coller
Ressource offerte : le guide de l’offre d’emploi parfaite
Le modèle à compléter, un exemple rédigé en entier, les repères de rémunération, le comparatif des canaux de diffusion, les mentions interdites et la checklist avant publication.
Sébastien Palmas — recruteur indépendant
Chasseur de têtes installé en Côtes-d’Armor. J’interviens pour les entreprises de Bretagne, du Grand Ouest, de France métropolitaine et des DROM-TOM, sur des postes d’encadrement, techniques et commerciaux. Expérience dans différentes industries et dans l’entrepreneuriat.
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Je cherche et j’approche pour vous des candidats qualifiés, souvent déjà en poste. Vous ne rencontrez que les bons profils.
Décrire mon besoin →Un poste que vous n’arrivez pas à pourvoir ?
Décrivez-moi le contexte : je vous réponds avec une lecture du marché local et un plan de chasse, sans engagement.
RECRUTEMENT RENNES BRETAGNE
Cabinet de recrutement et chasseur de têtes indépendant. Je trouve les profils qualifiés que les annonces ne ramènent pas : industrie, automobile, BTP, médical, vétérinaire, transport, expertise-comptable.
06 88 72 73 98 · sebastien.palmas@mercato-emploi.com
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Le réseau qui m’appuie
Les Echos × Statista, cinq années de suite
Le Mercato de l’Emploi, premier réseau national de recruteurs indépendants dont je fais partie, figure au palmarès des meilleurs cabinets de recrutement en France de 2022 à 2026, avec la note maximale. Le Mercato de l’Emploi