Recruter dans le médical et le vétérinaire : ce qui est jouable, et ce qui ne l’est pas

Les structures de santé, les cliniques vétérinaires et les cabinets paramédicaux recrutent sur des métiers où le nombre de professionnels disponibles est structurellement inférieur au nombre de postes ouverts. Autant le dire franchement : sur ces fonctions, aucun prestataire sérieux ne peut promettre un résultat. En revanche, la façon de s’y prendre change beaucoup les chances de réussite.

À retenir

L’essentiel en 30 secondes

Les structures de santé, les cliniques vétérinaires et les cabinets paramédicaux recrutent sur des métiers où le nombre de professionnels disponibles est structurellement inférieur au nombre de postes ouverts.

• Délai observé : 5 à 7 semaines entre le brief de poste et la signature, quand la décision côté entreprise reste rapide.
• Méthode : multidiffusion de l’annonce chez des jobboards partenaires, puis sourcing direct et nominatif — 80 à 90 % de mes recrutements viennent de là.
• Zone couverte : Bretagne, Pays de la Loire, Normandie et France entière pour les profils rares.
• Pour en parler : 06 88 72 73 98 — réponse sous 48 heures, échange gratuit et sans engagement.

Une pénurie qui ne se résorbe pas par l’annonce

Vétérinaires, médecins, infirmiers, manipulateurs, kinésithérapeutes, cadres de santé : sur la plupart de ces métiers, les professionnels en exercice reçoivent des sollicitations en permanence. Publier une offre revient à s’ajouter à une pile déjà longue. Ce n’est pas une question de rédaction, c’est une question de rapport de force : c’est le candidat qui choisit.

La conséquence pratique est simple. Une structure ne gagne pas en criant plus fort, mais en étant la plus claire et la plus crédible sur trois points : l’organisation du travail, l’équipe déjà en place, et ce qui est réellement négociable.

Entre deux entreprises équivalentes, c’est celle qui répond en quarante-huit heures qui recrute. Pas celle qui paie deux mille euros de plus.

Ce que regardent les candidats sur ces métiers

Le rythme et les gardes

C’est le premier sujet, systématiquement. Nombre de gardes, organisation des week-ends, possibilité de mutualiser avec d’autres structures : un candidat qui obtient des réponses précises dès le premier échange prend la discussion au sérieux. Un flou sur ce point fait perdre le candidat, quelle que soit la rémunération.

La composition de l’équipe

Personne ne veut arriver seul dans une structure sous tension. Savoir combien de professionnels composent l’équipe, depuis combien de temps ils sont là et comment le travail est réparti rassure davantage qu’un discours sur les valeurs.

Le plateau technique et les moyens

Matériel, locaux, logiciel, personnel d’appui : ces éléments conditionnent la qualité d’exercice au quotidien et pèsent lourd dans la décision. Une structure qui a investi doit le montrer concrètement.

Le projet à moyen terme

Association, reprise, développement d’une activité spécifique : sur ces métiers, beaucoup de candidats raisonnent sur cinq ou dix ans. Une perspective claire différencie immédiatement une offre des autres.

Ce qui fonctionne mieux que l’annonce

• identifier nommément les professionnels exerçant dans un périmètre élargi, bien au-delà du département ;
• approcher individuellement, avec discrétion, en s’intéressant d’abord à leur situation actuelle ;
• traiter très tôt la question de l’installation et de l’emploi du conjoint, décisive sur ces recrutements ;
• envisager des formats souples : temps partiel, exercice partagé entre deux sites, collaboration avant association ;
• accepter un calendrier long : sur ces métiers, six mois n’est pas un échec, c’est une durée normale.

Être honnête sur le résultat

Je préfère le dire avant de commencer : sur certains postes médicaux et vétérinaires, la recherche peut ne pas aboutir dans le délai souhaité, parce que le vivier national est insuffisant. Ce que je peux garantir, c’est la méthode et le travail réellement effectué : cartographie, nombre de professionnels identifiés, nombre approchés, retours obtenus. Vous savez à tout moment où en est la recherche, et sur quoi elle bute.

C’est aussi pour cette raison que, sur ces métiers, je propose plutôt un forfait fixe : il paie la recherche, qui est réelle et longue. Sur des postes où le vivier est plus large, une facturation au résultat reste possible. Le choix se fait au cadrage, et le recrutement est garanti de 1 à 3 mois selon le barème retenu.

Vous cherchez à renforcer une structure de santé ou une clinique vétérinaire en Bretagne ou dans le Grand Ouest ? Décrivez-moi le contexte : je vous dirai franchement ce qui est jouable et ce qui ne l’est pas.

Sources et observatoires de la filière

Pour vérifier les chiffres et suivre l’évolution du métier : Ordre national des infirmiers · ARS Bretagne · DREES.

Vous recrutez ce profil ?Voici où je le cherche

• Recrutement personnel soignant à Rennes (35)
• Recrutement personnel soignant à Nantes (44)
• Recrutement personnel soignant à Brest (29)
• Recrutement personnel soignant à Caen (14)

Un poste à pourvoir ? 06 88 72 73 98 · sebastien.palmas@mercato-emploi.com · le guide complet de 30 pages, offert.

Sources, données et méthode

Les fourchettes, les délais et les niveaux de tension cités dans cet article viennent de trois sources que je croise en permanence : les recrutements que je mène moi-même dans le Grand Ouest, les offres et les rémunérations que je suis en continu sur ces métiers, et les échanges hebdomadaires avec les entreprises et les candidats des bassins concernés. Ils sont revus à chaque mise à jour de l’article.

Ce que ces repères ne sont pas

Ce ne sont ni des moyennes statistiques nationales, ni des minima conventionnels, ni des promesses. Un même intitulé de poste peut varier de 15 % d’une entreprise à l’autre selon le périmètre réel, l’autonomie attendue, l’astreinte, les déplacements et la taille de la structure. Ces chiffres servent à se situer avant de rédiger une offre ou d’entrer en négociation, pas à trancher un cas particulier.

Comment vérifier de votre côté

Comparez trois offres réelles publiées sur votre bassin pour le même intitulé, regardez la convention collective applicable à votre branche, et demandez à deux professionnels du métier ce qu’ils considèrent comme une fourchette correcte. Si votre grille interne s’écarte de plus de 10 % de ce que vous observez, le problème de recrutement vient de là, pas du marché.

Observatoires, institutions et sources publiques

• Ordre national des infirmiers
• ARS Bretagne
• DREES
• INSEE — statistiques locales de l’emploi
• France Travail — statistiques et métiers en tension
• DARES — études et données du ministère du Travail
• Service-public.fr — droit du travail et embauche

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Combien vous coûte ce poste tant qu’il n’est pas pourvu ?

Estimation en dix secondes. Les trois champs sont modifiables : ajustez-les à votre situation.

Salaire brut annuel du poste (€)Semaines déjà passées à chercherValeur produite par ce poste, par semaine (€)

15 615 €coût déjà supporté depuis le début de la recherche

1 952 €coût de chaque semaine supplémentaire

5 855 €économisé si le poste est pourvu en 3 semaines

Méthode : valeur non produite + surcharge reportée sur l’équipe (estimée à 35 % d’un salaire hebdomadaire chargé) + temps interne consacré à la recherche. Estimation indicative, à ajuster à votre organisation.

Article rédigé et vérifié par Sébastien Palmas, recruteur indépendant. Publié le 15 septembre 2026, dernière mise à jour le 16 septembre 2026. Les fourchettes et les délais cités sont des repères observés sur mes propres recrutements et sur les offres suivies dans le Grand Ouest : ce ne sont pas des moyennes statistiques nationales. Aucun lien de cet article n’est sponsorisé : les liens externes renvoient vers des sources publiques ou vers les sites des entreprises citées, sans contrepartie.