Erreur de recrutement : que faire, et comment éviter la prochaine ?
La nouvelle recrue ne correspond pas au poste, ou c’est elle qui part au bout de trois semaines. Une erreur de recrutement arrive à toutes les entreprises. Ce qui compte, c’est de réagir vite, dans les règles, et de comprendre pourquoi pour ne pas la répéter.
Voici les délais à respecter pendant la période d’essai, ce que coûte vraiment un échec, et la méthode pour relancer le recrutement sur de bonnes bases.
Vous constatez une erreur pendant la période d’essai.
Réagir vite, dans les règles.
La période d’essai sert précisément à vérifier que le salarié correspond au poste. L’employeur peut y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance qui dépend du temps de présence du salarié (article L1221-25 du Code du travail) :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La rupture doit être liée aux compétences professionnelles du salarié, pas à un motif étranger à l’essai.
Ce n’est pas le chiffre d’affaires qui m’importe, c’est le taux de réussite. Je n’accepte une mission que si je suis en mesure d’y répondre.
Annulation de la période d’essai par le candidat : que faire ?
Les bons réflexes pour relancer sans perdre de temps.
Le salarié peut lui aussi rompre sa période d’essai. Il doit alors respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours (article L1221-26 du Code du travail).
Avant qu’il parte, prenez le temps d’un échange franc : poste différent de ce qui avait été présenté, intégration ratée, contre-offre de son ancien employeur, contrainte personnelle ? La réponse vous dira quoi corriger. Puis recontactez sans attendre les autres finalistes : ils sont peut-être encore disponibles.
Échec de recrutement : ce qu’il coûte vraiment.
Coûts visibles, coûts cachés et impact sur l’équipe.
Le temps investi
Annonce, tri, entretiens, décision : des heures de dirigeant et de managers.
Les salaires versés
Pendant l’essai, pour un poste qui n’a pas produit ce qui était attendu.
La formation
Le temps passé par l’équipe à former une personne qui repart.
La production perdue
Le poste à nouveau vide, les retards, les clients moins bien servis.
La nouvelle recherche
Tout recommence, souvent dans l’urgence.
L’équipe
La lassitude de ceux qui compensent, parfois des départs en chaîne.
Pour chiffrer votre cas : le calculateur du coût réel d’un recrutement raté.
Pourquoi un recrutement échoue : six causes fréquentes.
Des causes identifiables, donc évitables.
Un besoin mal défini
Le poste réel ne ressemble pas à la fiche de poste.
Une évaluation superficielle
Un entretien sympathique ne dit rien des compétences.
Un poste survendu
Le candidat découvre une réalité différente de ce qu’on lui a présenté.
Une décision par défaut
On retient le moins mauvais parce que le poste est vide depuis trop longtemps.
Une intégration négligée
Personne n’a le temps d’accueillir ni de former.
Un décalage de management
Le fonctionnement de l’équipe ne correspond pas à ce que le salarié attend.
Ce qui fait échouer un recrutement, et ce que je fais pour l’éviter.
Chaque risque, et la parade concrète.
| Risque | Ce qui se passe | Ce que je fais |
|---|---|---|
| Besoin flou | Le mauvais profil est recherché | Un cadrage approfondi avec vous et le futur manager |
| Évaluation | Les compétences sont supposées | Entretiens approfondis et prise de références |
| Présentation du poste | Le candidat est déçu en arrivant | Une présentation honnête du poste, contraintes comprises |
| Décision | On prend le moins mauvais | Une sélection courte de candidats évalués |
| Intégration | Le salarié se sent livré à lui-même | Un suivi jusqu’à la fin de la période d’essai |
| Départ en période d’essai | Tout est à recommencer | Une garantie selon barème, précisée dans le devis |
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Relancer votre recrutement sur de bonnes bases.
Revoir le cadrage avant de relancer la recherche.
- Analysez la cause de l’échec avant de republier la même annonce.
- Reprenez le profil : ce qui était indispensable, ce qui ne l’était pas.
- Recontactez les finalistes du recrutement précédent.
- Changez de méthode si l’annonce a atteint ses limites : l’approche directe touche des profils que vous n’avez pas vus.
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Ce que l’on me demande après un recrutement raté.
Les réponses directes aux questions les plus fréquentes.
Que faire si le candidat quitte l’entreprise pendant sa période d’essai ?
Comprendre pourquoi lors d’un échange franc, recontacter rapidement les autres finalistes, puis relancer la recherche en corrigeant ce qui n’a pas fonctionné.
Quel délai de prévenance pour l’employeur ?
De 24 heures à 1 mois selon le temps de présence du salarié, en application de l’article L1221-25 du Code du travail.
Et pour le salarié ?
48 heures, ramenées à 24 heures en deçà de 8 jours de présence (article L1221-26).
Comment éviter une erreur de recrutement ?
En cadrant précisément le besoin, en évaluant les compétences par des faits et des références, en présentant le poste honnêtement et en soignant l’intégration.
Un cabinet de recrutement me protège-t-il d’un échec ?
Il réduit le risque par sa méthode, et le couvre par une garantie. Chez moi, une garantie selon barème s’applique si le candidat part pendant sa période d’essai.
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