Comment recruter un développeur fullstack : sourcing, test technique et salaires

Recruter un développeur quand on n’est pas développeur soi-même est un exercice inconfortable : on ne sait pas évaluer, on craint de se faire raconter n’importe quoi, et les candidats ont dix propositions. Voici une méthode utilisable par un dirigeant de PME, avec un test technique concret que vous pouvez faire passer même sans compétence en code.

À retenir

L’essentiel en 30 secondes

Recruter un développeur quand on n’est pas développeur soi-même est un exercice inconfortable : on ne sait pas évaluer, on craint de se faire raconter n’importe quoi, et les candidats ont dix propositions.

• Délai observé : 5 à 7 semaines entre le brief de poste et la signature, quand la décision côté entreprise reste rapide.
• Méthode : multidiffusion de l’annonce chez des jobboards partenaires, puis sourcing direct et nominatif — 80 à 90 % de mes recrutements viennent de là.
• Zone couverte : Bretagne, Pays de la Loire, Normandie et France entière pour les profils rares.
• Pour en parler : 06 88 72 73 98 — réponse sous 48 heures, échange gratuit et sans engagement.

Où sont réellement les développeurs

Contrairement à beaucoup de métiers, les développeurs sont visibles — mais pas sur les jobboards généralistes. Les canaux qui fonctionnent, par ordre d’efficacité :

• L’approche directe sur les profils en poste, via les réseaux professionnels et les profils publics de code.
• Les dépôts publics : un développeur actif laisse des traces, et son code en dit plus qu’un CV.
• Les communautés locales : meetups techniques, associations d’anciens d’écoles d’ingénieurs, Slack et Discord régionaux.
• La cooptation interne : c’est le canal qui produit les meilleurs taux de réussite, à condition de la rémunérer sérieusement.
• Les jobboards spécialisés et les plateformes à forte identité employeur, utiles mais coûteux pour une PME.

Ce qui ne fonctionne pas : une annonce généraliste intitulée « développeur informatique H/F » sans stack, sans contexte produit et sans fourchette de salaire. Elle sera ignorée.

Sur les métiers techniques, un bon CV et un bon professionnel sont deux choses différentes. Beaucoup n’ont pas écrit de CV depuis douze ans.

Écrire une annonce qui soit lue

Un développeur lit trois choses : la stack technique, le produit, et les conditions de travail. Dans cet ordre. Une annonce efficace annonce précisément le langage, le framework, la base de données, l’hébergement, la taille de l’équipe, la façon dont le code part en production, et le nombre de jours de télétravail. Tout le reste est décoratif.

Le test technique : comment faire sans savoir coder

Le principe

Vous n’avez pas besoin de savoir écrire du code pour savoir si quelqu’un raisonne correctement. Un bon test technique tient en une heure, porte sur un problème proche de votre réalité, et se discute à l’oral. Il n’a pas besoin d’être corrigé par un expert : ce qui compte est la façon dont le candidat explique ses choix.

Un exemple concret

Donnez ce petit exercice, en laissant le candidat choisir son langage. Il s’agit de regrouper des commandes par client et de calculer un total, une opération que fait n’importe quelle application de gestion.

// Donnees fournies au candidat
const commandes = [
  { id: 1, client: "Dupont",  montant: 120.50, statut: "payee"   },
  { id: 2, client: "Martin",  montant: 89.00,  statut: "annulee" },
  { id: 3, client: "Dupont",  montant: 45.25,  statut: "payee"   },
  { id: 4, client: "Bernard", montant: 310.00, statut: "payee"   },
  { id: 5, client: "Martin",  montant: 75.10,  statut: "payee"   }
];

// Attendu : le total paye par client, trie du plus gros au plus petit
// [ { client: "Bernard", total: 310 }, { client: "Dupont", total: 165.75 }, ... ]

function totauxParClient(commandes) {
  // a completer
}

Une solution possible, à titre de repère pour vous :

function totauxParClient(commandes) {
  const parClient = new Map();
  for (const c of commandes) {
    if (c.statut !== "payee") continue;
    parClient.set(c.client, (parClient.get(c.client) || 0) + c.montant);
  }
  return [...parClient.entries()]
    .map(([client, total]) => ({ client, total: Math.round(total * 100) / 100 }))
    .sort((a, b) => b.total - a.total);
}

Ce que vous observez, sans lire une ligne de code

• A-t-il posé des questions avant de coder ? Que faire des commandes annulées, des doublons, des montants négatifs ? Un bon développeur clarifie avant d’écrire.
• Explique-t-il son raisonnement à voix haute, en langage courant ?
• A-t-il pensé aux cas limites : liste vide, client sans commande payée, arrondis sur les centimes ?
• Que répond-il à « et si la liste faisait dix millions de lignes ? » La bonne réponse parle de mémoire, de traitement par lots ou de calcul côté base de données.
• Comment réagit-il quand vous lui signalez une erreur ? Défensivement, ou en cherchant à comprendre ?

Ce qu’il ne faut pas faire

Ne demandez pas un projet de plusieurs jours non rémunéré : les bons candidats refusent, et vous ne gardez que ceux qui n’ont rien d’autre. N’utilisez pas de plateforme de tests chronométrés sur des algorithmes abstraits : vous mesurez l’entraînement à ces tests, pas la capacité à travailler chez vous. Et ne demandez jamais du travail réellement utile à votre produit sans le payer.

Les questions d’entretien qui révèlent le niveau

• « Racontez-moi un bug difficile que vous avez résolu : comment l’avez-vous trouvé ? » La méthode de diagnostic est le meilleur indicateur de séniorité.
• « Qu’est-ce que vous avez mis en production la semaine dernière, et comment ? » Vérifie qu’il travaille réellement, et comment l’équipe livre.
• « Sur quel choix technique avez-vous changé d’avis ces deux dernières années ? » Un développeur qui n’a jamais changé d’avis n’apprend plus.
• « Comment testez-vous ce que vous écrivez ? » L’absence totale de réponse est un signal.
• « Qu’est-ce qui vous ferait partir d’ici dans deux ans ? » La réponse la plus fréquente : ne plus apprendre, ou subir une dette technique qu’on ne vous laisse jamais traiter.

Combien payer

Sur le Grand Ouest, un développeur fullstack débutant se situe autour de 32 à 38 k€ bruts annuels, un confirmé entre 38 et 48 k€, un senior entre 48 et 60 k€. Les profils DevOps et cybersécurité se situent au-dessus. La grille complète par métier est consultable dans l’article dédié aux salaires.

Une PME qui ne peut pas s’aligner sur ces montants dispose d’autres leviers, réellement valorisés : jours de télétravail, choix des outils, budget formation et conférences, temps dédié à la réduction de la dette technique, et surtout un produit sur lequel le développeur a une influence réelle.

Freelance ou salarié ?

Un développeur freelance coûte, en tarif journalier, entre 400 et 700 € selon le niveau et la stack sur le Grand Ouest, soit sensiblement plus qu’un salarié à l’année. Il se justifie pour un besoin limité dans le temps, une compétence très pointue ou un démarrage rapide. Pour construire un produit sur plusieurs années, le salariat reste plus économique — et il conserve la connaissance dans l’entreprise.

Questions fréquentes

Faut-il un CTO avant de recruter un premier développeur ?

Pas nécessairement, mais il faut quelqu’un capable d’arbitrer techniquement, ne serait-ce qu’un prestataire ou un développeur senior externe mobilisé quelques heures par mois. Un premier développeur seul et sans contradicteur prend des décisions structurantes que personne ne challenge.

Peut-on recruter un développeur junior en PME ?

Oui, si quelqu’un peut relire son code et le faire progresser. Sans cela, le junior produira du code que personne ne saura maintenir dans deux ans.

Le test technique est-il vraiment indispensable ?

Oui. C’est le seul moyen d’éviter les profils qui parlent très bien de technique sans jamais livrer. Mais il doit rester court, réaliste et discuté — pas éliminatoire sur un score automatique.

Sources et observatoires de la filière

Pour vérifier les chiffres et suivre l’évolution du métier : Pôle Images & Réseaux · Numérique Bretagne – French Tech · Observatoire de la branche numérique.

Vous recrutez ce profil ?Voici où je le cherche

• Cabinet de recrutement informatique à Rennes (35)
• Cabinet de recrutement informatique à Nantes (44)
• Cabinet de recrutement informatique à Brest (29)
• Cabinet de recrutement informatique à Vannes (56)
• Cabinet de recrutement informatique à Angers (49)
• Cabinet de recrutement informatique à Caen (14)

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Sources, données et méthode

Les fourchettes, les délais et les niveaux de tension cités dans cet article viennent de trois sources que je croise en permanence : les recrutements que je mène moi-même dans le Grand Ouest, les offres et les rémunérations que je suis en continu sur ces métiers, et les échanges hebdomadaires avec les entreprises et les candidats des bassins concernés. Ils sont revus à chaque mise à jour de l’article.

Ce que ces repères ne sont pas

Ce ne sont ni des moyennes statistiques nationales, ni des minima conventionnels, ni des promesses. Un même intitulé de poste peut varier de 15 % d’une entreprise à l’autre selon le périmètre réel, l’autonomie attendue, l’astreinte, les déplacements et la taille de la structure. Ces chiffres servent à se situer avant de rédiger une offre ou d’entrer en négociation, pas à trancher un cas particulier.

Comment vérifier de votre côté

Comparez trois offres réelles publiées sur votre bassin pour le même intitulé, regardez la convention collective applicable à votre branche, et demandez à deux professionnels du métier ce qu’ils considèrent comme une fourchette correcte. Si votre grille interne s’écarte de plus de 10 % de ce que vous observez, le problème de recrutement vient de là, pas du marché.

Observatoires, institutions et sources publiques

• Pôle Images & Réseaux
• Numérique Bretagne – French Tech
• Observatoire de la branche numérique
• DARES — études et données du ministère du Travail
• Service-public.fr — droit du travail et embauche
• Légifrance — textes et conventions collectives
• URSSAF — cotisations et coût du travail

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Combien vous coûte ce poste tant qu’il n’est pas pourvu ?

Estimation en dix secondes. Les trois champs sont modifiables : ajustez-les à votre situation.

Salaire brut annuel du poste (€)Semaines déjà passées à chercherValeur produite par ce poste, par semaine (€)

15 615 €coût déjà supporté depuis le début de la recherche

1 952 €coût de chaque semaine supplémentaire

5 855 €économisé si le poste est pourvu en 3 semaines

Méthode : valeur non produite + surcharge reportée sur l’équipe (estimée à 35 % d’un salaire hebdomadaire chargé) + temps interne consacré à la recherche. Estimation indicative, à ajuster à votre organisation.

Article rédigé et vérifié par Sébastien Palmas, recruteur indépendant. Publié le 15 septembre 2026, dernière mise à jour le 16 septembre 2026. Les fourchettes et les délais cités sont des repères observés sur mes propres recrutements et sur les offres suivies dans le Grand Ouest : ce ne sont pas des moyennes statistiques nationales. Aucun lien de cet article n’est sponsorisé : les liens externes renvoient vers des sources publiques ou vers les sites des entreprises citées, sans contrepartie.