Recrutez un candidat qualifié en pénurie en moins de 25 jours

Un chasseur de têtes va chercher les candidats là où ils sont, au lieu d’attendre qu’ils postulent. Je joue sur les deux tableaux, en parallèle. D’un côté j’ouvre les filets au maximum : multidiffusion de l’annonce sur jusqu’à 11 jobboards, pour ne laisser passer aucun profil en recherche active. De l’autre je traque les profils qualifiés : analyse extrêmement poussée des bases de données et des CVthèques, puis contact en masse et approche directe des professionnels déjà en poste, ceux qui ne regardent aucune annonce. Sur les métiers en tension, c’est cette double approche qui fait la différence : les bons profils ne sont jamais tous du même côté.

L’approche directe consiste à contacter un candidat de sa propre initiative, par téléphone ou message, sans passer par une annonce. Elle suppose de savoir où travaillent les bons profils, comment les joindre et quoi leur dire. C’est la différence fondamentale entre un recruteur qui attend et un recruteur qui va chercher.

Un métier est dit en tension quand le nombre d’offres dépasse durablement le nombre de candidats disponibles. Concrètement : vous publiez, vous ne recevez rien d’exploitable, et vos concurrents non plus. Mécanique automobile, maintenance industrielle, santé, vétérinaire et comptabilité en font partie dans tout le Grand Ouest.

Le sourcing multicanal, c’est chercher les candidats là où ils sont plutôt que sur un seul support : réseaux professionnels, CVthèques, annonces diffusées sur plusieurs jobboards, recommandations du réseau local, réseaux sociaux. Un canal unique ne couvre jamais l’ensemble d’un vivier.

Un cabinet de recrutement cherche un candidat que vous embauchez directement : vous payez une fois. Une agence d’intérim met à disposition un salarié qu’elle emploie : vous payez un coefficient sur le taux horaire, chaque mois, tant que la personne reste. Sur un poste durable, l’écart de coût sur un an est considérable.

C’est l’engagement de relancer la recherche, dans les conditions prévues au contrat, si le candidat recruté quitte le poste dans la période couverte. Elle protège l’entreprise contre un départ précoce. À ce jour, je n’ai pas eu à l’appliquer.

Sur les postes que je traite, les premiers candidats qualifiés sont présentés en deux à quatre semaines, avec une moyenne constatée autour de vingt-cinq jours jusqu’au recrutement. Un poste très pénurique ou une zone peu dense allongent ce délai, et je le dis avant de commencer plutôt qu’après.

Parce qu’une annonce ne touche que les personnes en recherche active, soit une minorité du vivier, et rarement les meilleures. Sur un métier en tension, les professionnels compétents sont en poste, satisfaits ou simplement occupés. Ils ne consultent pas les offres : il faut aller les chercher.

Deux modèles possibles : un forfait fixe, ou un pourcentage du salaire facturé au résultat. On choisit ensemble celui qui correspond au poste et à votre budget, et le montant est annoncé dès le premier échange. Sur une année complète, le coût reste six à dix fois inférieur à une agence d’intérim pour un même poste.

Je n’accepte une mission que si je suis en mesure d’y répondre. Si, malgré la recherche, aucun candidat ne correspond, vous n’avez pas de recrutement et nous faisons le point sur ce qui bloque : niveau de rémunération, périmètre du poste, zone géographique. Dans le modèle au résultat, pas de recrutement signifie pas de facturation.

Oui, et c’est fréquent lors d’une ouverture de site ou d’une montée en charge. Le tarif s’ajuste au volume. Parlez-moi de votre projet global plutôt que poste par poste : cela change la façon d’organiser la recherche.

Oui, c’est une grande partie de mon activité : garages, concessions, entreprises du BTP, cabinets vétérinaires, officines, cabinets comptables, restaurants. Pas besoin d’un budget de grand groupe pour recruter correctement.

Principalement en CDI et en CDD. L’objectif est un recrutement durable : un candidat qui reste et qui s’intègre, pas une mission de quelques semaines.

Quand un poste est encore occupé ou qu’une réorganisation est en cours, la recherche se fait sans annonce publique et sans citer votre nom avant l’accord du candidat. C’est une pratique courante en approche directe.

Oui. Je privilégie la Bretagne, parce que c’est mon terrain et que j’y connais les entreprises, les salaires pratiqués et les bassins d’emploi. Mais je recrute déjà partout en France : la méthode fonctionne de la même façon à Nantes, à Lyon ou à Bordeaux, et même à l’international.

Non, il n’y a pas d’acompte à rallonge comme chez beaucoup de cabinets. Les conditions sont définies au contrat et vous les connaissez avant de vous engager.

Vous remplissez le formulaire ou vous appelez le 06 88 72 73 98. Je vous rappelle sous 24 heures et, en quelques minutes, je cerne le besoin et je vous dis franchement si je peux y répondre. Cet échange est gratuit et sans engagement.

Rien de formel. Savoir ce que la personne fera concrètement, dans quelle équipe, avec quel niveau d’autonomie, et quelle fourchette de rémunération vous pouvez tenir. Si la fiche de poste n’existe pas encore, on la construit ensemble : c’est souvent plus utile qu’un document rédigé à l’avance.

Oui. Un service RH gère l’administratif, la paie, les entretiens, la conformité. La chasse de profils rares est un métier différent, chronophage, qui demande d’être au téléphone plusieurs heures par semaine. Beaucoup de DRH externalisent précisément ces postes-là.

Une plateforme vous donne accès à des CV et vous laisse faire le tri. Ici, personne ne vous envoie une liste : je fais la recherche, les entretiens et la sélection, et vous ne rencontrez que des candidats déjà validés. Vous payez un résultat, pas un accès.